Os Liderados Também Devem Liderar

A Liderança tende a ser vista nas organizações como algo que apenas diz respeito às Chefias mas, na verdade, diz (ou deveria dizer) respeito a todas as
pessoas que trabalham numa empresa. Estamos todos envolvidos numa relação de liderança, quer sejamos líderes, quer sejamos colaboradores. Muito teria a ganhar a empresa e cada uma das pessoas que a constituem se esta relação de interdependência fosse mais conhecida e… mais bem tratada.

Liderar não é fazer, é fazer fazer. A liderança é, antes de tudo, um processo de influência interpessoal e influenciar pessoas é uma questão de interdependência,
de troca, de negociação e de mútuo compromisso.
Assim, a liderança pode e deve ser vista como um contrato entre o líder e o(s) seu(s) colaboradores. Implicitamente, procura-se definir o que cada um (líder
e colaborador) está disposto a fazer para que se cumpram os objectivos de realização ou desempenho, por um lado, e objectivos de satisfação pessoal e desenvolvimento,
por outro.

Coaching, para nós, é “liderança em movimento” e um bom sistema de coaching deverá sustentar a sua metodologia num processo dinâmico, de mútuo compromisso
que, contemplando as duas perspectivas (a do líder e a do liderado), permita, de forma explícita, gerir os resultados e as motivações pessoais dos intervenientes,
contribuindo de modo decisivo para a satisfação e desenvolvimento das pessoas e a rentabilidade da organização.

Assim, a boa liderança deverá basear-se numa relação de compromisso entre as partes; excluir uma das partes só poderá ter como consequência uma efectiva
diminuição da sua eficiência.

O comportamento de um líder depende (ou deverá depender) do comportamento do liderado; os líderes sentem-se compelidos a fazerem tudo o que estiver ao
seu alcance para que os resultados pelos quais se responsabilizaram sejam alcançados. Se considerarmos que, de todos os recursos que possibilitam essa
realização, as pessoas são com certeza os mais complexos, não será de estranhar que o comportamento de liderança que observamos nas empresas seja determinado,
em grande medida, pelo comportamento que os subordinados manifestam relativamente à realização e prossecução dos objectivos com os quais os seus líderes
se comprometeram.

Daí que, em situações de dificuldade, o comportamento dos líderes tende a extremar-se e a gerar, por parte dos colaboradores, comportamentos equivalentes
mas de sentido oposto, fazendo-se justiça à velha máxima “comportamento gera comportamento”.

O que se passa é que nem sempre os colaboradores vêem reflectidos no comportamento dos seus líderes as intenções (sempre boas) que lhes deram origem, o
mesmo se passando, no “lado” dos líderes, acerca da percepção do comportamento dos seus colaboradores. Assim, grande parte deste processo de interacção
humana é realizada sem o devido alinhamento comportamental entre as partes.

Se os liderados também lideram? Obviamente que sim… tanto mais que, na sua essência, a liderança é uma transacção em que se trocam resultados por autonomia
e o contrário.

Se queremos melhorar a liderança nas nossas organizações teremos de considerar, decididamente, a natureza simbiótica da relação líder/liderado. Teremos
de implementar processos que, de forma explícita, permitam identificar e gerir:
1) os resultados que, líder e liderado, se propõem alcançar,
2) os esforços que cada um se predispõe a despender e
3) o desenvolvimento de competências que estão associadas às várias fases do processo.

Se o fizermos, ajudaremos os nossos liderados a conquistarem autonomia através dos seus resultados individuais e os líderes a alcançarem resultados pela
cedência de autonomia e, ao mesmo tempo, estaremos a desenvolver a organização através do desenvolvimento daqueles que a constituem!

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